为何不推荐经济性裁员?

编辑:张强律师 法律知识 2020-10-30 11:01:11

企业在遇到经营下滑,需进行人员调整时,往往会立即想到“经济性裁员”这条路,但这其实是一个“死胡同”,是一种操作误区。

一、经济性裁员有“七种人”不能裁

根据《劳动合同法》第四十一条,企业在经济性裁员时有“七种人”不能裁减:

1.无固定期限劳动合同的员工;

2.劳动合同期限较长的员工;

3.家中只有一人在工作的员工;

4.因工负伤,被鉴定为丧失劳动能力的员工;

5.患病,或非因工负伤,仍在医疗期的员工;

6.处于孕期、产期、哺乳期的“三期”女员工;

7.在企业连续服务15年,距离退休不足5年的员工。

如此一来,企业如果采取“经济性裁员”的方式,其想裁减的人员,往往是裁不掉的(法律保护“老弱病残孕”等弱势群体)——而企业不想裁减的人意,反而可以裁减,导致企业的人员调整走入“死胡同”(想调整,只能裁减优秀员工;不调整,无法实现扭亏为盈)。

所以,企业在遭遇“经济困难”,需要精简人员时,“经济性裁员”并不是一个最佳的方法。

二、人员调整,哪种方式才是最优?

(一)根据《劳动合同法》第三十九条辞退员工,企业的举证难度很大。

根据《劳动合同法》第三十九条,企业可在以下6种情形辞退员工,但举证难度均较大:

1.员工在试用期被证明不符合录用条件的——企业需证明“录用条件”;

2.员工严重违反用人单位的规章制度——企业需证明规章制度、及员工“严重违纪”;

3.员工严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害——企业需证明员工有过错及造成“重大损害”;

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的——企业需证明员工不当兼职、造成重大影响,且企业已送达反对意见;

5.因欺诈、胁迫或乘人之危签订劳动合同的——企业需证明员工签订劳动合同时有过错。

6. 被依法追究刑事责任——企业需证明员工被追究刑事责任。

(二)根据《劳动合同法》第四十条第二款,以“不胜任工作”为由辞退员工,企业需要对员工“再培训”或“调岗”后,员工仍不胜任工作的,才可辞退,且企业举证难度也很大:

其一,企业需要对员工进行培训再上岗,或者对员工调整岗位后,发现员工仍不胜任工作时,才可辞退;

其二,企业一般需要有完善、量化的“绩效考核制度”,才能证明员工“不能胜任工作”——否则,企业的辞退行为,可能构成“违法辞退”。

(三)根据《劳动合同法》第四十一条,进行“经济性裁员”,有七类人不能裁减。

根据前面的分析,根据第四十一条进行经济性裁员,有七类员工不能裁减,并不利于人员调整。

(四)根据《劳动合同法》第三十六条,与员工“协商解除劳动关系”,相对来说,是一种比较公平合理的方式。

在一些比较成熟的大型企业,一般比较倾向采用“协商解除”的方式。

第一,企业和员工达成一致,解除劳动关系,可以避免纠纷,节约社会成本,维护社会稳定;

第二经济性裁员,有条件的企业可以适当超出法律规定的补偿标准,或采取一些灵活的措施(如提供再就业培训、推荐再就业……等),使员工得到妥善的安排;

第三,企业与员工开诚布公地协商经济性裁员,可以充分倾听员工诉求,做到尊重、关怀员工,让员工体面的离开,减少心理负担,积极的开展再就业。

(五)根据《劳动合同法》第四十条第三款。以“客观情况发生重大变化”,辞退员工,操作难度较大。

法律对何种情形属于“客观情况发生重大变化”进行了限定,企业不能随意适用。

综上,企业在遭遇困难,需要裁减人员时,一般不推荐“经济性裁员”的方式,应根据具体情况,采取其他公平合理的方式(如协商解除等)。

作者简介:

黄维升律师,深圳执业律师,擅长劳动纠纷、合同纠纷、侵权纠纷、婚姻家事、企业治理、执行、刑事辩护等领域。

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张强律师简介:
2001年6月毕业于山东大学法学院,法学专业。
专注于劳动工伤、合同纠纷、房产纠纷、婚姻家事等民商事及刑事辩护领域